【来源：中国普法】
年终奖意味着用人单位对劳动者一年来工作业绩的肯定，一般于本年度末或次年度初向劳动者发放。年终奖的发放权是否掌握在用人单位手里？单位拒发年终奖时，劳动者如何保护自身合法权益？近日，北京市高级人民法院审结了一起年终奖纠纷案件，某公司因未就年终奖发放办法及不予发放原因举证而被判败诉。
基本案情
高先生于2015年3月入职北京某公司，担任驻厂员，月工资标准3万元。双方签订的劳动合同中约定：“年终奖是否发放由公司根据整体经营状况、员工个人工作表现等因素自主决定”。每年3月前后北京某公司发放上一年度年终奖，高先生接连五年陆续领取了2016年至2020年年终奖。
2022年北京某公司以“年终奖发放属于企业自主经营权、公司经营困难”为由，告知高先生不再发放2021年度年终奖，双方产生争议后诉至法院。诉讼中，北京某公司未就年终奖的核算或企业经营状况提供任何证据。
北京市海淀区人民法院一审审理认为，首先，北京某公司已连续五年向高先生发放年终奖，作为负有管理责任的用人单位，北京某公司应当就年终奖的具体发放条件、发放标准以及核算方式承担举证责任，但北京某公司并未就此提交证据，应承担不利后果。进而，北京某公司以经营困难为由主张无需支付年终奖，但未就所主张的经营亏损情况提交证据，应承担举证不能的法律后果。最终法院参照2020年年终奖发放数额，判令北京某公司向高先生支付2021年年终奖2.5万元。
该案宣判后，北京某公司不服提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。目前，判决已发生法律效力。
法官心语
年终奖是用人单位向劳动者支付的奖励，属于劳动报酬的组成部分。我国劳动合同法第三十条第一款规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”现行法律法规并未硬性规定用人单位应否设定、如何设定年终奖等，用人单位与劳动者对年终奖发放标准或条件有约定的，则应从约定；若无约定或约定不明，则应依据用人单位内部经民主程序制定的规章制度、既往发放惯例、发放条件的相关要素是否成就等，对应否发放年终奖进行综合评定。
审判实践中，部分用人单位以企业经营困难、劳动者年度考核不合格为由拒发年终奖，则应就己方主张负有相应的举证责任，若无任何证据提交，则应自行承担举证不能的法律后果。
为避免因年终奖发放引发劳动争议，构建和谐、稳定的劳动关系，用人单位应规范自身用工管理，在劳动合同中对年终奖的发放条件、发放标准等与劳动者作出明确约定，或通过规章制度形式对年终奖的发放规则作出细致规定，规范年终奖的发放，自觉维护劳动者合法权益。同时，劳动者亦应规范履职，积极完成工作任务，遵守职业道德及规章制度，注意留存相关证据，依法维护自身的合法权益。
专家点评
年终奖是用人单位根据一年经营情况和劳动者工作业绩进行奖金发放的激励机制，其可以顾及企业总体经营情况，也可以对劳动者进行长效激励，在当前用工管理实践中被比较多的采用。因年终奖本身具备的长期性特点，也因部分用人单位的年终奖奖励规则不明、或用工过程中的各种调整等而引发的争议比较高发。对用人单位来说，完善年终奖规则，合理设置奖励条件、考核程序、特殊情况下的奖励规则等，对于发挥年终奖的激励作用并预防劳动争议具有积极意义。实践中经常出现的问题是用人单位对年终奖的奖励条件或程序不明，或对年终奖没有任何规则安排。在这种情况下，如果认为没有规则可依，则用人单位享有了支配年终奖的完全自由，一方面不利于保护劳动者的合理预期，另一方面反而会变相促使用人单位不设置年终奖规则。因此，本案中，基于用人单位连续多年发放年终奖的事实，法官通过证据规则的运用，正确分配举证责任，在双方约定了年终奖的发放条件，而用人单位对不发放年终奖的理由未提供任何证据的情况下，支持了劳动者的年终奖诉求，相应裁判结果具备合理性。
本案还涉及到一个更为根本的问题：用人单位的用工管理惯例，在多大程度上具有面向未来的约束力，可以成为劳动者提出请求的请求权基础。劳动关系是一种继续性的、具有较强信赖和合作色彩的法律关系，当事人的预期和信赖是这种法律关系良性运行的基础。为此，用人单位的用工管理惯例，在劳动关系协调、当事人权利和义务决定中，具有非常特别的地位。本案基于用人单位重复给付年终奖的既往实践，通过分析年终奖的约定内容，在用人单位未能举证证明己方主张的情况下，支持劳动者年终奖请求的这一裁判思路，不仅是在个案中保护了劳动者权益，平衡了劳动者和用人单位利益，对类案的裁判也有启发意义。
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